科学家在分析某某湖是否有“水怪”时常常说起食物链，如果该湖没有足以支撑大型动物生长繁衍的食物链，那么不可能会存在大型水生动物。将食物链的理论引入企业研究，我们可以探察为什么许多小企业长不大的原因，很重要的一点是缺乏足够的“食物链”。

 

对于小企业发展来说，最重要的有两点：一是商业模式，二是人力资源，前者即是企业存活发展的硬道理，需要简单可行，要求聚焦，后者是保障企业业务平稳发展的内动力，业务和人构成了小企业运营与管理最为重要的核心要素，企业能否再上新台阶在很大程度上取决于商业模式是否科学，人力资源系统能否得到有效保障，而商业模式和人力资源系统都需要与企业的“生态环境”进行对接，即我们需要对企业生存发展的“食物链”进行研究。

 

用“食物链”分析商业模式角度，我们需要问：

 

1、客户是谁？市场有多大？假如没有明确的客户群体和市场需求，业务发展缺乏成长的“食物链”；

 

2、产品/服务为客户提供的价值有没有吸引力？假如对客户没有足够的兴趣购买，“食物链”最终不成“链”；

 

3、有没有合理的渠道将产品/服务交付给客户？假如渠道不畅，“食物链”则堵死；

 

4、我们的产品/服务是靠自身提供还是靠外购？假如没有足够自身提供能力或外购空间，“食物链”失去基础条件；

 

5、在竞争中能否有一席之地？假如业务发展没有竞争力，注定发展受阻。

 

“食物链”重在分析企业的“生态环境”，客户、 产品/服务、渠道、产品/服务提供方式、竞争策略等缺乏足够的支撑，即表明“食物链”不牢靠，企业的发展必将经受较大的考验：要么创新商业模式，要么最终退出市场。

 

用“食物链”分析人力资源系统，我们需要问：

 

1、企业发展所需要的人力资源是否能够充分获取，跟上企业业务发展的步伐？假如无法及时有效地获取想要得到的人才，企业发展无疑缺少源泉；

 

2、是否具备足够的留人条件？例如招募“学生军”对企业的培训系统和业务的标准化运作提出了较高的要求，招募成熟人才则要求企业文化相对成熟稳固、绩效系统具有先进性；

 

3、企业的人力资源规划是否合理，员工的年龄、学历、技能等是否符合企业发展的要求，企业如何打造一支与企业发展相适宜的人员队伍？不断优化人员队伍是企业发展的要求，例如当员工的年龄结构出现断档时应该引起高度重视，这是人力资源系统不合理的表现，如不调整优化，势必影响企业发展大计；

 

4、人力资源管理水平是否在不断提升？例如，有的企业经历多年的人力资源管理的适应性调整，总在试图以否定排除法寻找“真经”，实际上这样的“苦行僧”做法并不一定是企业的唯一选择，有时抬头借鉴一下业内优秀企业的做法也许更加奏效。

 

无论是商业模式还是人力资源系统，都透射着企业领导人的思想，打下深深的企业领导人的烙印，企业领导人对于自身发展的生态环境的认知直接决定着企业能走多远，不是“大块头有大智慧”而是“大智慧有大块头”。